Recentemente, li vários artigos que destacam a importância dos talentos nas organizações: precisamos identificá-los, não perder eles para a concorrência e atrair novos para fazer parte do nosso futuro. Ao mesmo tempo, também li bastante sobre os termos em inglês como upskilling, reskilling e longlife learning, que mostram a importância de valorizar os colaboradores atuais das empresas, apoiar o seu desenvolvimento, adicionar conhecimento e experiência às suas vidas, e identificar o melhor alinhamento entre as necessidades dos negócios e as competências dos seus colaboradores.

Todos esses conceitos não são novos, usam diferentes nomes, mas o que importa é que sua importância cresceu bastante. Isso porque as dinâmicas das economias, dos negócios e das nossas vidas estão mais intensas, simultâneas e com incertezas muito superiores ao que vivíamos há alguns anos.

Mas, se não há novidades nesses conceitos, por que são cada vez mais importantes?
Simples: apesar de estarmos somente no começo, os ganhos e desenvolvimentos que estão sendo alcançados com o uso da Inteligência Artificial, em especial a linguagem generativa em convergência com outras tecnologias disruptivas, estão se mostrando revolucionários.

Entre essas tecnologias convergentes estão os blockchains públicos, armazenamento de energia, as diferentes formas de robótica e conjunto multi-ômico (relacionado à saúde, como genômica, proteômica, transcriptômica, epigenética, metabolômica e microbiômica).
Já ouvi a seguinte frase: “nós superestimamos os impactos de novas tecnologias no curto prazo e subestimamos as transformações que podem ser alcançadas no longo prazo”. Isso foi o que aconteceu nas nossas vidas em relação à internet, especialmente quando considerada em conjunto com o celular.

E aqui está o pulo do gato: o uso convergente de múltiplas tecnologias acelera a criação de novas soluções, novos processos e novos modelos de negócios com altos ganhos de produtividade.

Esse alto ganho de produtividade irá gerar lucros e preços mais competitivos, o que será ótimo para reverter a inflação que existe hoje no mundo, a chamada destruição criativa de negócios. Crescimento com deflação e aumento de riqueza...
E qual o gargalo para este futuro e onde o feedback se encaixa nessa conversa?

Ouvi há alguns anos numa palestra com o Peter Diamandis (livro O Futuro é mais rápido do que você pensa) a frase: “na nossa história aprendemos a pensar a evolução de uma forma linear, só que agora estamos vivendo em um mundo com uma evolução exponencial!”. Isso é como voltar para sua cidade após viajar um ano e não reconhecer a sua vizinhança.

O gargalo está nas pessoas: todos nós precisamos acelerar o nosso processo de aprendizado. E isso não será possível se somente parte da força de trabalho alcançar esse desenvolvimento. Precisamos que todos se desenvolvam rapidamente, identificar nossas competências individuais e aplicar nossos talentos nos negócios, cada vez mais alinhando os nossos propósitos com os propósitos das empresas onde trabalhamos.

E para acelerar este aprendizado, o feedback produtivo é uma das principais ferramentas, é parte do nosso DNA, aqueles momentos na empresa onde alguém comenta algo sobre como estamos desenvolvendo o nosso trabalho.

Me lembro dos meus primeiros feedbacks, os que mais me impactaram, pois queria aprender rapidamente. Um dos primeiros foi na engenharia: eu tinha um gerente de projetos que não era formado, mas tinha uma enorme experiência e eu era engenheiro recém-formado. Ele foi rápido na conversa e direto ao assunto: “você tem bom raciocínio e tem uma ótima visão do todo”. A partir deste dia, me dava as subestações mais difíceis a serem projetadas, sempre me passando material para eu ler e me desenvolver tecnicamente.

Outro feedback foi quando entrei numa empresa de consultoria de gestão global, com uma rotina superestruturada, com um manual respeitável alinhando a estratégia do negócio, os processos, as competências da empresa, seus valores, chegando aos pontos de avaliação. Um verdadeiro show. Mas na hora do feedback, o meu diretor estava viajando, os prazos precisavam ser cumpridos e, assim, ele delegou para uma pessoa do meu nível, com mais experiência de empresa, para realizar este feedback.

Não me lembro do que ele falou, mas me lembro como estava me sentindo: desprezado pelo meu líder, me colocando um profissional que não me acrescentou muito ao que eu já estava fazendo, apesar de estar cumprindo o que foi solicitado a ele. Eu sei, eu deveria aproveitar o momento para aprender, mas o emocional tomou conta de mim.

O primeiro foi há mais de 40 anos atrás, e o segundo há uns 25 anos... Enquanto o segundo não me acrescentou nada, o primeiro mostrou o que eu não estava vendo: quais são minhas competências essenciais e como aproveitar essas competências para trazer resultados no ambiente de trabalho onde estava inserido. Seu impacto foi significativo para mim como um profissional jovem e para a empresa, pois me tornei mais produtivo.

Então quem são esses “talentos”?
Vou compartilhar outra lembrança: foi quando trabalhei em um banco comercial, onde ouvi pela primeira vez sobre um programa de talentos. Naturalmente, fiquei interessado, pois eram considerados os melhores profissionais, tinham MBA patrocinado pela empresa e eram candidatos ao crescimento profissional acelerado. Mas quando entrei na empresa, este programa estava fechado. Senti que, se os talentos estão neste pequeno grupo, como não faço parte dele, eu não sou um talento.

Esses exemplos foram na época inicial da minha vida profissional, quando eu ainda teria muitas oportunidades para crescer, me desenvolver e aprender. Mas mostram um potencial pensamento de um profissional e a importância dos programas de desenvolvimento de recursos humanos: fortalecer de forma contínua os colaboradores da organização para buscarem os seus propósitos individuais e alinhados com o propósito organizacional.

Uma das coisas que aprendi é sobre o significado de “talentos”: não são indivíduos, mas é um conceito. Todos nós possuímos talentos, aquilo que fazemos bem, que gostamos de fazer, temos maior facilidade de fazer. E esses talentos precisam ser aplicados nas atividades que desempenhamos nas empresas, influenciando os nossos comportamentos e reforçando a qualidade dos nossos relacionamentos.

Na Ciência do Bem-Estar definida no Healthy Place, temos um elemento que se chama de Autoeficácia, dentro do pilar Resiliência Mental: diz respeito às crenças que temos sobre nós mesmos. Se eu não acredito que tenho competência, vivo minha vida seguindo as forças externas. Se acredito nas minhas competências, com a consciência de que sempre preciso aprender, tenho um grande potencial de utilizá-los na minha vida e fazer a diferença.

Pode ser que essas competências não sejam interessantes para uma organização, ou a organização não possui propósitos alinhados aos meus. Não tem problema: vivemos num mundo cheio de oportunidades e precisamos procurar por elas! Por outro lado, se percebo que minhas competências realmente são importantes para a organização em que estou hoje, passam a ser a oportunidade de viver em “fluxo”: uma sintonia virtuosa entre eu e onde eu vivo, aquilo que eu faço diariamente (livro Flow - A psicologia do alto desempenho e da felicidade – Mihaly Csikszentmihalyi).

Então, como usar o feedback para florescer os talentos?

As organizações criam processos estruturados de feedback porque eles são muito importantes: o líder precisa apoiar cada um de sua equipe a desempenhar o seu melhor, dentro de suas competências, criar uma equipe com seus talentos se manifestando. Mas esses processos são anuais, em poucos casos semestrais. E eu te pergunto: você lembra direito o que aconteceu há um ano ou há seis meses?

O feedback precisa acontecer o mais próximo possível de quando um evento acontece, seja positivo ou negativo. Somente assim, líder e liderado têm a oportunidade de conversar sobre o mesmo assunto: uma oportunidade de melhorar e até de dar saltos em desempenho. Com este hábito, a conversa pode ser mais específica e detalhada, onde as duas partes têm a oportunidade de aprender (sim, quem dá o feedback sempre aprende!).

E este feedback demanda que o líder esteja próximo de sua equipe, saiba o que está acontecendo, e facilita para que ambos se conheçam, o que ajuda muito esse tipo de conversa. Se for algo a ser ajustado, é uma oportunidade de melhorar. Mas também é uma oportunidade muito importante de um retorno positivo: todos nós gostamos disso, em especial se for um resultado de um esforço real.

É necessário reforçar aqui a importância de ouvir e compreender o que o outro deseja expressar, prestar atenção em cada palavra compartilhada, sem reinterpretar essas palavras nos seus pensamentos. Se for algo negativo, que envolve um comportamento, por exemplo, separar a conversa sobre o comportamento da pessoa, evitando-se que seja algo pessoal.

Por último, você não deixe de procurar evoluir, entender o contexto do que está acontecendo, seja do mercado, do negócio, da organização, das pessoas ao seu redor, e lidar com as forças que estão em jogo no seu ambiente de trabalho, que às vezes evoluem lentamente e outras com muita velocidade (um livro bem atual e interessante: The Seven Games of Leadership – Paulo Gallo).

Em resumo:
- Talento é um conceito, todos temos os nossos e precisamos reconhecê-los para utilizá-los na nossa vida;
- Aprender quais são os nossos talentos é uma jornada que pode ser muito facilitada com a troca de experiências e opiniões com quem trabalhamos;
- Líderes têm um papel especial em procurar que cada um de sua equipe possa expressar os seus talentos;
- Você e sua empresa não podem perder a oportunidade que as novas tecnologias estão trazendo para o nosso mundo;
- Você deve procurar seus talentos e desenvolvê-los, não espere alguém fazer isso para você.